1. 회사를 운영하다 보면, 직원의 커리어를 고민하게 될 때가 있다. 직원의 성장을 도와줄 필요가 생기는데, 이때 어떤 방향으로 성장하도록 할지를 사업 시스템 관점에서 정리해 보았다. (직장인이라면 자신의 커리어 성장 방향을 고민할 때 참고할 수 있겠다.)

2. 직원이 회사에서 해야하는 역할은 크게 4가지로 나눌 수 있다. 이를 직원 성장 로드맵 4단계로 정리할 수 있는데, 1) 운영 및 보고, 2) 문제해결, 3)개선, 4) 세팅이다.

3. 하지만 모든 직원이 반드시 1단계에서 4단계로 성장해야 하는 것은 아니다. 사람마다 재능, 성향, 목표가 다르므로 다양한 성장 방향이 가능하다. 이를 크게 3가지 방향으로 나누어 볼 수 있다.

4. 첫 번째는 숙련도를 키우는 방향이다. 각 단계에서 자신의 스킬을 강화하는 방식으로, 주로 운영 단계(1단계)에서 많이 지향된다. 예를 들어, 키보드 속도를 분당 100타에서 300타, 600타로 향상시키는 식이다. ‘생활의 달인’에 나오는 사람들이 주로 이 방향에 해당한다.

5. 두 번째는 역할을 바꾸거나 확장하는 방향이다. 이는 역량의 스코프를 넓히는 것으로, 업무 범위를 확장하거나 업무 레벨을 바꾸는 것이다. 직원 성장 로드맵의 단계를 따라 성장하는 전형적인 방식이다.

6. 예를 들어, 단순히 운영 단계에서 문제가 발생했을 때 윗사람에게 물어보는 대신 스스로  해결하는 역량을 키우는 것이 시작이다. 이후에는 현재 프로세스의 효율을 높이기 위한 개선안을 찾고 실행하며, 궁극적으로는 새로운 프로세스를 만들어 운영하는 단계까지 나아갈 수 있다.

7. 세 번째는 도구를 바꾸거나 확장하는 방향이다. 흔히 기술직과 관리직의 차이에서 볼 수 있는 예다. 직원이 업무를 수행할 때, 사용하는 리소스는 자기 자신, 기계, 또는 다른 사람이 될 수 있다.

8. 일반적으로 실무자는 자기 자신을 관리해 업무를 수행하고, 기술자는 기계를 관리하며, 관리자는 사람을 관리하여 업무를 수행한다.

9. 종종 실무자, 기술자, 관리자를 연차와 경력에 따라 순차적으로 발전하는 단계로 간주하지만, 사실 이들은 직능의 차이일 뿐 레벨의 차이는 아니다. 

10. 예를 들어, 택배회사에서 상차 업무를 관리하는 담당 직원은 1년 차라도 수십 명의 택배 알바를 관리할 수 있다. 반면, 대장간의 장인은 30년 차에도 매일 직접 망치질을 한다.

11. 전통적인 기업의 직급 체계는 이런 면에서 불합리한 구조를 가지고 있다. 사원과 대리는 실무자, 과장과 부장은 관리자로 구분되는 구조가 요즘에는 점차 한계에 부딪히고 있다.

12. 따라서 각각의 분야에 맞는 커리어 패스가 명확히 정리될 필요가 있다. 물론, 업무 성격에 따라 회사 발전에 미치는 영향력은 다르기에 그에 따라 연봉 등의 보상이 조정될 수 있다. 하지만 영향력이 일의 방식과 반드시 비례하지는 않으므로 명확히 구분하고 관리해야 한다.

13. 회사내 커리어 패스와 연봉 체계도 이러한 3가지 성장 방향을 고려해 정리할 필요가 있다. 역할을 바꾸지 않고 숙련도만 키우는 방법도 있고, 그 숙련도에 따라 보상을 다르게 할 수도 있다.

14. 숙련도를 키우는 대신 역할을 변경하거나 확장하며 성장하는 방법도 있다. 예를 들어, 실무를 하다가 기계 사용법을 익혀 기술직으로 전환하거나, 리더십을 익혀 관리직으로 전환할 수 있다. 반대로 관리직에서 기술직으로 전환하는 경우도 있을 수 있다.

15. 또한 이 3가지 방향을 조합하여 커리어를 설계할 수도 있다. 예를 들어, 단순 노무직으로 입사해 포장하는 일을 하다가, 컴퓨터를 배워 기술직으로 전환하고, 단순 운영에서 문제 해결과 시스템 개선까지 확장하는 경우도 있다.

16. 시스템 내에서의 역할을 기본으로 두고, 역할 로드맵 위에서 단계를 바꾸는 법, 같은 역할에서 숙련도를 키우는 방법, 도구를 바꿔 다시 역할 로드맵을 따라가는 등 다양한 성장의 로드맵을 설계할 수 있다. 

17. 어떤 로드맵이 나에게, 혹은 우리 직원에게 가장 적합한지를 찾아 성장할 수 있도록 돕는다면, 훨씬 더 많은 사람들이 행복하게 일할 수 있지 않을까 한다.

(written by 작마클 이상훈)

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