1. 얼마전에 성과관리 방법에 대한 질문을 받은 적이 있다. 직원이 늘어나면서, 좀더 체계적으로 인사관리를 하려고 하는데, 그 중에 고민이 성과관리라는 거다. 

2. 연봉협상을 해야하는데, 어떤 기준으로 성과를 측정해야 하는지 잘 모르겠다는 거다. OKR이니, KPI니 어려운 용어도 많고 도입을 위한 교육도 받고 책도 읽고 했는데, 점점 어려워만 진다. 그런걸 체계적으로 제대로 하려면, 작은회사 입장에서는 배보다 배꼽이 더 큰 경우도 왕왕 생긴다.

3. 나도 사업을 처음할 때, 회사 규모가 커지면서 좀더 체계적으로 인사관리를 하기 위해서, 작은회사 수준에는 무리해서 큰 돈을 들여 성과관리 컨설팅을 제대로 받은 적이 있다.

4. 업무분석 하고, 평가표 만들고, 연봉 테이블 만들고 하는 작업을 몇개월에 걸쳐 진행했다. 그 때 목표는 공정한 평가를 통해 직원들이 평가 결과에 대해서 납득하고 더이상 불만이 없게 하려는 것이었다.

5. 그런데 컨설팅을 완료한 후, 크게 달라진 것은 없고, 직원들이 연봉에 대한 관심은 더 높아졌고, 불만도 줄어들지 않은 결과가 나와버렸다.

6. 그런 일을 겪으면서 내린 결론은 작은 회사는 평가를 너무 잘 하고, 세밀하게 하려는 것도 좋은 것은 아니라는 것 이었다. 수준에 맞게 해야 하는데 너무 무리를 했던거다.

7. 요즘은 평가는 딱 세가지 단계로만 하는 것을 권장한다. 플러스(+), 정상(0), 마이너스(-) 이렇게 세가지로 평가하는거다.

8. 시스템 관점에서 보면, 직원의 기본 역할은 ‘시스템 운영 및 보고’ 그리고, ‘문제 해결’ 이 두가지다. 그 다음은 필요할 때, 추가로 ‘시스템 개선’ 과 ‘시스템 세팅’과 같은 일을 할 수 있는 역량을 가지고 있다면 대박인거다.

9. 시스템 운영을 제대로 했을 경우는 정상(0), 시스템 운영을 제대로 못했을 경우는 마이너스(-), 시스템을 더 개선했을 경우는 플러스(+), 이렇게 3단계로만 체크하면 된다.

10. 지표와 관련해서 보면, 지표가 평소보다 하락하면, 운영을 제대로 못했고, 문제발생시 해결을 제대로 못한 것이니 '마이너스(-)', 지표가 평소와 비슷한 수준을 유지하면 '정상 (0)’, 지표가 평소보다 상승하면, 시스템을 더 개선한 것이므로, '플러스(+)' 이렇게 평가한다.

11. 연봉과의 연계는 예를 들어, 정상이면 기본인상률 적용, 플러스면 기본인상률 + 알파, 마이너스면 연봉 동결, 이런 식으로 단순하게 정한다.

12. 마이너스가 2~3차례 반복되면, 업무 적합도에 문제가 있으니 포지션 조정이 필요하다고 볼 수 있다.

13. 보다 체계적인 다양한 방법이 있겠지만, 어떻게 해야할 지 모를 때는 이런 단순한 방법부터 한번 시도해보면 좋을 듯 하다.

ps : 그런데 최근에 애플의 인사제도에 대한 글을 보았는데, 애플도 평가를 3점(기대치 이상), 2점(기대치), 1점(기대치 이하) 단계로 한다고 나왔다. 평가 항목은 결과(result), 팀워크(teamwork), 혁신(innovation)이라는 세 가지로 조금 많긴 하지만...

(written by 작마클 이상훈)

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