1.
시스템이 어느 정도 구축 완료되는
창업 단계를지나고 나면
고객 시스템 (마케팅모델)이정상적으로돌아가고,
수익 시스템 (수익 모델)도확인이되고,
각부문별직원배치도완료되어생산 시스템까지안정이됩니다.
회사는 이제스스로돌아가기시작합니다.
이쯤되면창업가는
CEO가되어자신의역할에대해다시고민하게됩니다.
그동안은시스템구축에집중하고
선두에서직접지휘를했지만
이제는업무가 위임되어
직원들 스스로가자신의역할을다하고 있기때문에
이전처럼 앞장설일은점점줄어들게됩니다.
이때부터 관심을가져야하는것이
조직 관리입니다.
2.
비즈니스는관계를만들어가는과정이라고했습니다.
그래서, 고객과의관계를관리하는것이마케팅시스템이고,
직원과의관계를관리하는것이조직 문화가됩니다.
CEO가되면이제직원과의관계도
적극적으로 챙겨야 합니다.
그래서, 오너와직원과의관계수준을높이고
유지할수있는시스템이필요합니다.
3.
인간관계 3단계 (알기, 사랑하기, 하나되기)를기준으로
오너와직원과의관계 개선 방법을 알아보겠습니다.
1) 친밀도와이해도(알기)
- 나는직원한 명 한 명에대한친밀감이골고루높은가?
- 직원개개인을얼마나잘알고있는가?
2) 신용도와신뢰도(사랑하기)
- 직원의인간적인한계를잘알고수용할준비가되어있는가?
- 직원의능력의한계를잘알고수용할역량이되는가?
3) 공감도와협업도(하나되기)
- 요즘직원의기분과감정을잘알고함께느끼고있는가?
- 직원각자가자신의업무를잘할수있도록지원하고있는가?
이런체크 리스트를가지고
직원에대한내관계수준을확인하고
관계 점수를높여 나가는 노력을 해야합니다.
4.
직원수가많아질수록
CEO의관계 점수가골고루높아지기가어렵고,
밸런스를유지하기도쉽지않습니다.
그럴 때는취약층부터찾아서
거기서부터관계 점수를쌓아가야 합니다.
취약 계층이란
신입 사원이나제일아래직급의 직원, 소외된직원등이해당됩니다.
주로업무로는직접적인접촉이없는직원들입니다.
이들을정기적으로만나는시간을갖는것이필요합니다.
5.
관계에집중하고
수용해야한다고해서
누구와도좋은관계를유지해야 하는 것은아닙니다.
기본이안 되는직원,
회사가수용할수있는역량을넘어서는직원은
끊임없이솎아내는작업을해야합니다.
여기서 말하는기본이란아래와같습니다.
1) 업무에요구되는최소한의기본 역량 (마케터, 개발자, 디자이너등의기본 스킬)
2) 기본적인인성과 태도 (성실, 정직, 배려등회사에서중요하게생각하는덕목, 소통과 자기 관리 능력)
3) 함께일하고자하는의지
6.
이수준은회사의역량에따라달라집니다.
어떤직원과함께할수없다고결정을해야할때,
사실은
그직원의역량문제라기보다는
그직원의현재역량이나수준을회사가수용할수있는
능력이부족해서,라고보는것이보다정확합니다.
회사가
시간이나자금, 인력에여유가있다면
기본에대한기준이유연해지지만,
그런여유가없을때는
기준이타이트해질수밖에없습니다.
회사의지속 가능성은
무엇보다우선적으로지켜야할가치입니다.
따라서
오너가직원들에게더포용적이고싶고,
더 좋은사람이되고싶다면
회사의역량을키워야합니다.
7.
이렇게 조직 관리에대한감을키우고,
직원과의관계 점수를높여,
주요활동의프로세스를정리하고정례화하여
하나의시스템으로만드는것이중요합니다.
조직 문화란
‘분위기’를 뜻하는 말이아니라
정례화된활동들이모여서생성되는
직원 관리시스템의결과물이어야합니다.
저는 이를 ‘직원 팬덤 시스템’이라고부릅니다.
8.
비즈니스는이해 관계자와의관계를발전시키는시스템이라고할수있습니다.
처음에는고객과의관계를발전시키고,
그 다음에는직원과의관계를발전시키는 것입니다.
그런 다음, 이해 관계자의폭을조금씩늘려가면됩니다.
회사의역량에따라
투자자가있다면투자자와의관계,
이웃인지역 사회와의관계,
또, 시장의범위에따라
국가, 세상, 자연등으로점점더범위가넓어져야 합니다.
요즘 ESG(환경·사회·지배구조)에 대한 중요성이 커지는 이유도
기업이 거기까지 신경 써야 하는 단계에 왔기 때문입니다.
관계를발전시키고
시스템화하는것,
그것이비즈니스의기본메커니즘입니다.
