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[작마클레터 161] 직원의 자발성이 필요하면 권한 말고 맥락을 제공하라

이상훈 쪽지보내기 메일보내기 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 23-12-06 12:16 조회880회 댓글0건

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작마클 레터
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안녕하세요. 작은마케팅클리닉 운영하는 이상훈입니다.  

161회째 작마클 레터입니다.

 

한 석달 전부터 아침마다 프라임 회원 대상의 라이브 방송을 하고 있습니다.

주로 제가 그동안 썼던 칼럼을 해설하는 방식입니다.

 

제 칼럼은 일대일 코칭을 하며 정리된 내용이 대부분인데,

요즘은 디지털 전환으로 일대일 코칭을 줄여가다 보니

칼럼으로 정리할 내용도 줄어들어 약간 걱정을 했더랬습니다.

 

그런데, 아침 라방에서 칼럼을 주제로 강의를 하다보면,

그 주제가 더 깊게 이해되고 정리되는 날이 있는데,

오늘 아침 라방(라이브 방송)이 그랬습니다.

 

오늘 라방의 주제는 사업가의 멘탈 즉,

사업의 정신적인 영역에 관련된 내용이었는데,

그 부분에서 조금 더 정리된 내용이 있어 공유합니다. 

 

사업에는 물리적 영역과 정신적 영역이 있는데, 

물리적 영역은 실제로 상품과 돈이 오가는 현실적 영역이고,

정신적 영역은 보통 운의 영역이라고 부르는 영역입니다.

 

물리적 영역은 사업 시스템을 잘 구축하고, 운영하면 되는데,

우리가 통제하기 어려운 영역이 바로 이 정신적 영역, 운의 영역입니다.

사업을 해보신 분들은 누구나 느끼는 부분입니다.

아무리해도 내 힘으로 안되는 영역이 있는거죠.

 

제가 작마클을 통해서 마케팅 시스템, 사업 시스템을 연구하고,

프레임웍을 만들고 하는 이유는

'독립'입니다.

 

누구나 사업을 통해 독립된 개체로 누군가에게 종속되지 않아도

살아갈 수 있도록 돕는 것이 저의 목표입니다.

 

독립한다는 것은 내가 내 의지로 내 삶을 살아간다는 뜻입니다.

그러려면 내 생활을 내가 통제할 수 있어야 합니다.

생활에서 가장 중요한 부분 중 하나가 경제적인 부분이기에

돈을 만들어내는 방식을 내가 통제할 수 있게해야 하는데,

그를 위해서는

내가 통제할 수 있는 내 사업 시스템을 만드는 것이 방법이라고 생각했습니다.

 

그래서 늘 시스템을 강조하는 것입니다.

 

그런데, 사업 시스템을 만들어도,

그 시스템을 운영하다보면,

내가 통제할 수 없는 영역을 만나게 됩니다.

 

나라의 정세가 영향을 미치고

세계의 변화가 영향을 미치고

자연과 기후가 영향을 미칩니다.

 

그런 것들은 내가 어쩔 수 없는 부분이고,

주어진 환경에 해당하는 영역입니다.

이런 걸 운이라고 우리는 표현합니다.

 

운이란 흐름이고 변화입니다.

환경의 변화도 운인거죠.

 

비즈니스는 흐름입니다.

고객의 흐름이고,

돈의 흐름입니다.

 

고객과 돈의 흐름을 내가 원하는 방향으로 움직이는 것이

바로 비즈니스 입니다.

 

흐름을 잘 읽는 사람은

돈의 흐름이 끝나는 지점에서 준비하고 있다가

그 흐름의 결실을 취하는 사람도 있겠지요.

무역이나 장사를 잘하는 사람이 바로 그런 경우일 겁니다.

 

사업이란

비즈니스 시스템을 돌리는 것이라고 했습니다.

시스템은 흐름을 만들어내고 통제하는 장치입니다.

 

장사에서 흐름을 잘 읽고 잘 타는 것이 중요하다면

사업은 흐름을 스스로 만들어내고 통제하는 것입니다. 

 

흐름을 바꾼다는 것은

운을 바꾼다는 것입니다.

 

정신적 영역인 운의 영역도,

물리적 영역인 사업 시스템을 통해 통제할 수 있다는 의미입니다.

 

사업 시스템으로 고객의 흐름을 만들어내면 됩니다.

고객의 흐름이 곧, 돈의 흐름입니다.

고객이 많아지면, 자연스럽게 매출이 많아지는 거니까요.

 

돈의 흐름이 '재운'이니

소위 말하는 '재운'도 내가 통제할 수 있다는 의미입니다.

 

하지만, 흐름을 통제할 수 있는 능력은 결국

사업 시스템의 크기에 따라 결정이 됩니다.

 

하루에 열명의 고객을 움직이는 시스템과

하루 백명을 움직이는 시스템,

하루 천명을 움직이는 시스템의 파워는 다릅니다.

 

작은 시스템을 돌리고 있다면,

더 큰 흐름이 다가오면 휩쓸리고 크게 흔들립니다.

 

큰 흐름은 보통 대운이라고 합니다.

대운이란 트랜드이기도 하고,

나라나 세계의 변화입니다.

 

이런 큰 흐름은 우리가 잘 읽고 타야 하지만,

소운, 즉 작은 흐름은 우리가 통제할 수 있습니다.

또한 내 사업이 얼마나 커지는가에 따라

어느정도의 흐름까지 버틸 수 있는가가 결정됩니다.

 

내 시스템이 커져서

수백만, 수천만의 고객을 움직일 수 있게 된다면

왠만한 사회나 환경의 변화에는 흔들리지 않게 됩니다.

 

애플이나 구글, 아마존, 테슬라 정도 규모의 회사들은

오히려 세상을 변화시킵니다.

시스템의 규모가 크기 때문입니다.

트랜드를 바꾸고, 대운도 바꿀 수 있게 되는거죠.

 

그 열쇠는

내가 시스템을 가지고 있는가 아닌가로 결정됩니다.

 

우리가 어쩔 수 없다고 생각하는

운의 영역, 정신적 영역도

물리적 영역으로 통제가 가능합니다.

 

또한 정신적 영역의 중요한 포인트인 오너의 멘탈 문제도

내 사업 시스템으로 통제가 가능하다는 의미이기도 합니다.

 

멘탈의 크기를 돈의 크기로 체크할 수 있는데,

내 시스템이 커진다면, 

내가 감당할 수 있는 돈의 크기도 커지는거죠.

 

물리적 영역과 정신적 영역은 서로 긴밀하게 연결되어 있습니다.

그 두 부분을 잘 통합하여 관리하고

통제할 수 있도록 하는 것이 중요합니다.

 

그 방법은 결국

시스템입니다.

 

상품으로 고객의 흐름을 만들고,

고객의 흐름으로 돈의 흐름을 만들어 냅니다.

또한 그 시스템으로 세상의 흐름을 바꿀 수도 있습니다.

내가 원하는 세상을 만들 수도 있다는 겁니다.

 

그 범위는 내 시스템의 크기에 따라 결정됩니다.

어떤 흐름을 만들 것인지,

어느 정도 크기의 흐름을 만들 것인지는

이제 내가 결정할 수 있습니다.

직원의 자발성이 필요하면

권한 말고

맥락을 제공하라

1.

창업가들이 직원에게 원하는 것은

자발적으로, 열심히,

그리고 즐겁고 신나게

자기 일을 해나가는 것입니다.

 

그래서 주인의식을 가지면

자기 회사처럼 일을 하지 않을까 하는 생각으로,

오너십을 갖게 하려고

권한 이양을 해주고, 재량권도 줘보고

이런 저런 시도들을 합니다.

 

주어진 목표를 달성하는 것은

피동적이니,

능동적으로

목표도 스스로 잡아보도록 하기도 합니다.

목표를 스스로 잡으면

자기 일처럼 하지 않을까 하는

기대를 하는거죠.

결정권도 본인에게 있으니

스스로 결정해보라고도 합니다.

 

 

2.

그런데, 이렇게 하다보면,

회사가 사장이 원하는 방향으로 안가고

다른 방향으로 움직이려는

조짐이 보이는 경우가 생기는데

그때는 또 어쩔 수 없이

사장이 개입하게 됩니다.

그러면 직원들은 반발합니다.

 

'재량권을 줘놓고 왜 이래라 저래라 하느냐?'

'결정권은 내게 있는 것 아니냐?'

'왜 회사를 사장 마음대로 하려고 하느냐?'

 

이러지도 저러지도 못하는 상황에 처하게 됩니다.

 

제가 사업 초창기에 겪었던 일이기도 한데,

지금도 여러 고객들이

자주 호소하는 문제입니다.

 

 

3.

이런 문제가 생기는 원인은

오너십에 대한 오해 때문입니다.

 

본질적으로

오너십은 오너에게 있습니다.

 

오너십은

소유권이고, 재량권이며, 권한입니다.

 

이 권한은

직원에게 잠시 이양될 수는 있으나, 

주어질 수 있는 것은 아닙니다.

 

권한에는 책임이 따르는데,

직원이 모든 책임을 질 수 없기 때문입니다.

 

궁극적으로 회사의 모든 책임은

오너가 집니다.

 

따라서 권한을 준다고 해서

그 권한이 직원에게 완전히 넘어가는건 아닙니다.

 

언제든 회수 가능하고,

필요할 때는 반드시 회수되어야 합니다.

 

 

4.

이러한 권한의 속성을

잘 모르기에

 

직원들에게 권한을 준다고 하면,

그 권한이 자기에게 주어진 것이라 착각하고,

 

사장이 권한을 건드리면,

불합리하다고 생각하게 됩니다.

 

이 지점에서 문제가 생깁니다.

 

대기업에서는

이런 문화가 이미 수십년 자리 잡았기에 

큰 문제가 없지만,

창업 초기 기업이나 작은 회사들은

이런 개념이 희미하기 때문에

문제가 자주 발생합니다.

 

 

5.

내 딴에는 일 잘하는 직원이

좀 더 잘하게 하려고,

 

이런 저런 재량권도 주고,

자유롭게 일 하라고 자율권을 주는데,

 

자신에게 이양된 권한이

자신의 것이라 착각하면,

필요한 간섭에 반발하고, 마음 상하고,

 

결국은 사장과 관계가 틀어져

퇴사하는 결과가 생기는 경우도 있습니다.

 

이는 좋은 직원을

관리 잘못으로 잃게 되는 것입니다.

 

직원의 잘못이 아니라,

내가 관리를 잘못해서 생기는 일입니다.

 

 

6.

원인을 분석해보면,

민주주의라는 개념의 혼선에서 오는 듯합니다.

 

국가의 정치체제는 민주주의이지만,

회사는 민주주의로 운영되지 않습니다.

일종의 군주제라고 볼 수 있습니다.

 

민주국가의 주인은 백성이고,

공무원은 백성의 고용인입니다.

 

하지만, 회사의 주인은 오너이고,

직원은 오너의 고용인입니다.

 

공무원에게 주어지는 권한이

언제든지 백성이 회수할 수 있는 이양된 권한이듯,

직원에게 주어지는 권한도

언제든지 오너가 회수할 수 있는 이양된 권한입니다.

 

 

7.

이 부분에 대한 착각 때문에

작은 회사는

조직관리에서 문제가 자주 발생하는 것입니다.

 

그렇다면, 줄 수 없는 권한을 준다고 말하는 방법 말고,

동기부여할 수 있는

다른 방법은 없을까?

 

그 방법 중 하나가,

맥락을 제공하는 것입니다.

 

자발성은

권한을 가져야만 생기는 것이 아니라,

맥락을 이해할 때도 생깁니다.

 

자신이 하는 일이

자신의 비전이나 꿈과 연결되어 있다는 걸 느끼면

자발성이 생깁니다.

 

 

8.

벽돌공의 우화를 들어본 적 있을 겁니다.

 

지나가는 사람이 벽돌공들에게

지금 무엇을 하고 있냐고 물어보니,

 

한 사람은 벽을 쌓고 있다고 대답하고,
또 한 사람은 건물을 만들고 있다고 하고,

또 다른 사람은 도시를 아름답게 디자인하고 있다고

대답합니다.

 

같은 일을 하더라도,

그 일을 어떤 맥락에서 보느냐에 따라

그 사람에게 주는 가치가 달라집니다.

 

그 맥락이

자신의 삶의 방향, 꿈과 연결되어 있을 때

자발성이 생깁니다.

 

따라서, 줄 수 없는 권한과 재량권을 준다고 약속해서

오해를 유발하지 말고,

 

직원에게 공감하여

그 직원이 뭘 원하는지 파악하고,

자신의 업무가 그런 방향,

즉 자신의 성장에 도움이 된다는 걸

이해할 수 있도록 하고,

그걸 도와준다면,

 

즐겁고 신나게

일할 수 있을 것입니다.

 

 

9.

오너십의 속성을 이해하는 것이

사업가에게는 기본 덕목입니다.

 

조직의 많은 문제들이

오너십에 대한 오해에서 

발생한다는 것도 잊지 말아야 합니다.

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