1. 취업패러다임과 창업패러다임의 차이를 머슴문화와 주인문화에 빗대어 자주 설명하고 있다. 오너, 창업가, 사업가를 대상으로 핵심 마인드셋인 오너십을 강조하기 위함이다. 

2. 또, 직원에게 오너십을 기대하지 말아라, 직원 개인의 역량에 의존하는 회사가 아니라, 시스템으로 돌아가는 회사를 만들어야 한다고도 강조한다.

3. 여기까지만 들으면, 마치 직원을 부속품처럼, 머슴처럼 취급해야 한다고 오해하는 경우가 종종 있다. 이 부분은 조직이 없는 창업 초기 단계의 오너, 대표, 창업가의 마인드셋에 해당하는 말이다.

4. 하지만, 창업 초기단계를 지나고 직원 숫자가 조금씩 늘어나 조직으로 움직이는 단계가 되면 본격적으로 조직문화에 대해 고민해야 한다.

5. 조직문화에도 이미 새로운 패러다임이 생기기 시작했다. 단순히 취업 패러다임에서 일 중심으로 일만 열심히 하는 직원이 아니라, 직원 한 명 한 명이 오너십을 가지고, 자발적이고 주도적으로 회사 전체를 생각하며 일하는 문화를 강조하는 회사들이 점점 늘어가고 있다.

6. 사실 지금 주류로 편입되고 있는 MZ세대는 어쩌면 그런 문화를 이미 장착하고 있는 세대일 수도 있다. 그러나, 기존의 조직 문화가 그런 구성원을 받아들일 수 있는 구조를 갖추지 못하고, 예전의 취업 패러다임, 머슴 문화에 머물러 있는 경우에 MZ세대와의 갈등이 생기는게 아닌가 하는 생각이 들기도 한다.

7. 3.0시대의 조직문화는 직원이 시키는 일만 하는 머슴이 아니라 주도적으로 일하는 파트너가 되어야 한다. 새로운 조직문화는 오너십의 확장이라고 생각하면 된다. 직원 한 명 한 명이 오너십을 가지고 일할 수 있는 문화이다.

8. 일 중심이 아니라 맥락 중심, 업무 중심이 아니라 시스템 중심으로 일할 수 있어야 한다. 그렇게 하려면, 직원이 바뀌어야 하는게 아니라 오너가, 조직이 바뀌어야 한다. 그런 구조를 갖추어야 한다.

9. 직원이 주인의식, 오너십을 가지게 하는 방법은 시스템을 제대로 갖추고, 역할과 피드백을 명확하게 해주면 가능하다. 자신의 영역이 분명하기 때문에 그 영역 내에서 주인의식을 발휘할 수 있게 된다.

10. 그게 가능하게 하려면 아래 3가지가 필요하다.

    1) 시스템 설계도를 전직원이 함께 공유하고 그 내용에 공감할 수 있어야 한다.

    2) 그리고, 해당 설계도에서 각자의 역할이 분명해야 한다.

    3) 또, 시스템의 운영 상황을 모니터링 할 수 있는 피드백 체계(ex : 각 단계별 지표 관리 시스템)가 있어야 합니다.

11. 그런 조직을 만들기 위한 순서를 간략히 정리해보면 아래와 같다.

    1) 현재 사업의 마케팅 시스템 설계도를 정리한다.

    2) 각 단계별 고객 시나리오를 정리한다.

    3) 각 시나리오를 수행하기 위해 직원들이 해야할 일을 프로세스로 정리한다.

    4) 각 단계별로 담당할 직원을 배정하고, 각 단계별 목표를 설정한다.

    5) 각 직원들이 해당 업무를 수행하면서 매일 각 단계의 지표를 작성한다.

    6) 작성된 지표를 대표는 매일, 매주, 매월 모니터링한다.

12. 이런 구조가 갖추어진 이후에 직원의 자발성 주도성을 강조하기 위한 회사 분위기를 만드는 것이 중요하다. 이런 구조가 갖추어지지 않은 상황에서 자율성만 강조하면 반드시 회사에 위기가 오고, 어쩔 수 없이 시키는대로 일해야 하는 머슴 문화로 돌아갈 수 밖에 없게 된다.

13. 직원이 단순히 일만하는 머슴이 아니라, 함께 사업을 만들어가는 파트너로 성장시키는 조직이 3.0시대의 가장 바람직한 조직이다.

14. 그렇게 되기 위해서는 오너가 먼저 시스템 중심 사고를 해야 하며, 조직이 시스템 기반으로 돌아가야 하고, 업무 하나하나가 시스템 기반으로 진행되어야 한다.

15. 결국, 내가 바뀌어야 조직도 바뀌고 직원도 바뀌는 것이다.

(written by 작마클 이상훈)

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