1. 요즘은 스타트업이나 작은 회사에서도 성과급을 활용하는 경우가 많다. 성과급을 잘 설계하면 동기부여가 되고, 직원들이 더 열심히 일할 것이라는 기대 때문이다.

2. 하지만, 성과급을 주면 더 많은 성과급을 받기 더 열심히 일할 것이라는 생각은 사실 잘못된 가설이다.

3. 성과급을 주려고 하는 대표의 본심은 대부분 이렇다. 직원이 원하는 급여 수준에 맞추기엔 회사 형편이 안되는데, 그 직원이 들어와서 잘 일하면 회사 성과가 좋아질 것이고, 그때는 그 수준을 맞춰줄 수 있을 거라는 계산. 그래서 일종의 약속처럼 성과급을 내건다.

4. 하지만, 직원 입장에서는 다르게 작동한다. 대부분의 경우 성과급을 실제로 받을 것이라고 기대하지 않는다. 입사 전, 기본급만 보고 판단한다. 그 기본급으로 생활이 가능하면 입사하고, 아니면 입사하지 않는다.

5. 결국, 처음부터 성과급을 받기 위해 애써 일할 유인은 생기지 않는다.

6. 급여의 성격을 크게 나누면 기본급과 성과급으로 나눌 수 있다. 기본급은 일한 시간에 대한 보상이고, 성과급은 일한 결과에 대한 보상이다.

7. 성과급이 제대로 작동하려면 두 가지 조건이 필요하다. 첫째, 성과의 귀속성이 명확해야 한다. 내가 한 일이 어떤 성과로 연결됐는지 측정 가능해야 한다. 둘째, 그 직원이 안정 지향적인 사람이 아니라 성과 지향적인 사람이어야 한다. 

8. 이 두가지 조건에 가장 잘 맞는 분야가 세일즈다. 그래서 세일즈 직종에서는 성과급이 일반화되어 있다. 

9. 반면, 일반적인 회사 직원들은 대부분 안정 지향적이다. 성과 지향적이고 모험을 추구하는 사람은 창업을 하거나, 세일즈 쪽 일을 찾는다. 일반 회사에 취업하는 사람은 안정적인 급여를 원한다.

10. 그런 사람에게 성과급을 준다고 해서 갑자기 다이나믹하게 일하길 기대하는 건 무리다.

11. 더 중요한 문제는 회사의 성과가 단순히 개인 성과의 합으로 결정되지 않는다는 점이다. 회사 성과는 회사의 ‘비즈니스 시스템’에 따라 좌우된다. 일부 직원이 아무리 일을 잘해도, 시스템이 갖춰져 있지 않으면 성과가 좋아지기 어렵다.

12. 급여는 동기 부여의 수단이 아니다. 기본적으로 생존을 위한 조건이며, 마음 편히 일할 수 있는 기반이다. 동기 부여는 다른 방식으로 설계하는 것이 훨씬 효율적이다.

13. 내가 원하는 직원에게 급여를 맞춰 줄 수 없다면, 무리해서 성과급 제도를 들이대기보다, 현재 줄 수 있는 급여에 맞는 직원을 채용하고, 그 직원들과 함께 성과를 낼 수 있는 비즈니스 시스템을 구축하는 데 집중하는 것이 맞다.

14. 급여도 결국 회사의 분수에 맞게 책정하는 것이 지속 가능하고 건강한 방식이다. 급여의 본질을 이해하고, 내  비즈니스에 맞는 수단을 잘 선택해 운영하는 것이 결국 회사를 오래 지탱하는 힘이 된다.

(written by 작마클 이상훈)

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